職級是公務員工資待遇的決定性因素。2006年，《公務員職務與級別管理規定》把公務員級別從高至低劃分為1至27級。《公務員法》明確規定，公務員的級別根據所任職務及其德才表現、工作實績和資歷確定。

　　職務與職級并行是實現掛鉤的前提。職務與職級名為并行，實為分離。公務員職務與職級有聯系也有區別。職務與職級同為公務員分類管理的要素，職務是職位要素，職級是職位要素與品位要素的統一。職務反映職級，職級對應一定的職務。二者區別在于，職務是職能的微觀載體，是權力與責任的統一。職級是公務員履職水平的標志，是職務、能力、業績、資歷的綜合表現。一條職務序列構成公務員職業發展的一道階梯，一條職級序列則構成公務員職業發展的另一道階梯。因此，公務員職務與職級應該是相對獨立、相對分離的。但現實中，職務與職級并不獨立，而且聯系過于緊密，主要有兩種表現：一是以職定級，二是以職定薪。職務與職級聯系過于緊密是目前公務員管理中許多問題的產生根源。比如，官本位問題，公務員把所有與職位、身份、地位相關的因素都對應于一定的職務，用職務的高低來衡量公務員的價值，并把職務晉升作為職業發展的最高追求。又如，公務員職業發展“天花板”問題和基層公務員待遇低等問題。

　　因此，要想使職級對公務員的工資待遇起決定性作用，必須適度分離職級與職務之間過于緊密的聯系，實現職務與職級并行，使職級真正成為公務員的一條獨立的職業發展階梯。那些不能晉升職務的公務員，也可通過職級晉升獲得合理的待遇和尊嚴。

　　職務與職級上下交叉，向基層傾斜。上下交叉，指的是在職務與職級之間建立對應關系；向基層傾斜，指的是職務層次越低，交叉幅度就越大。職務與職級之間之所以上下交叉并向基層傾斜，原因有三：一是我國公務員類別少。我國公務員分類雖在法律層面早已明確，公務員劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類，但在實踐層面，公務員分類一直處于試點探索階段，分類管理制度還沒建立起來。二是我國公務員職務層次較少。公務員職務層次少直接導致職務晉升空間狹小而且條件苛刻，用擴大職級晉升空間的辦法可彌補這一缺陷。相對于職務晉升，職級晉升的途徑較多，如考核晉升、獎勵晉升等。即使在同一職務層次內，也可根據考核結果或服務年限實現職級晉升，對有重大貢獻的公務員，還可提前晉級。此外，職級晉升還是公務員能力建設的一個重要載體，職級晉升可實現公務員之間能力、業績的競爭性。三是有利于提高基層公務員待遇。職業發展臺階少，待遇自然難以提高，缺少吸引人才、激勵人才的手段。這就要求職務層次越低，職務與職級的交叉對應幅度就應該越大，只有這樣，才能為基層公務員提供相對公平的待遇。（趙子建）